Premiação de vendedores: critérios e exemplos

A premiação de vendedores é a parte mais visível de uma campanha e a que mais gera conflito. O time discute o valor, o critério e a data. O financeiro discute o enquadramento. O RH discute o risco. E o gestor comercial, que só queria vender mais, passa o fechamento apagando incêndio.

Este artigo organiza a premiação em quatro decisões: critério, valor, apuração e pagamento. Ele explica a diferença entre prêmio e comissão na CLT, em linguagem de gestor, e traz três modelos de premiação prontos para adaptar ao seu time.

Prêmio, comissão e bônus: o que muda

Os três pagam o vendedor por resultado. A diferença está na natureza do pagamento: o que ele remunera e em que condição é pago. A folha só registra essa natureza.

O §4º do art. 457 da CLT, na redação da Reforma Trabalhista de 2017, define prêmio como a liberalidade que o empregador concede, em bens, serviços ou dinheiro, a um empregado ou grupo, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado. O §2º diz que o prêmio não integra a remuneração, ainda que habitual. Dois pontos seguem daí. O prêmio recompensa o que passa do trabalho normal, então a meta ordinária precisa estar definida para que o "acima" exista. E o prêmio é uma liberalidade, então a empresa decide se e quanto paga, e o regulamento documenta essa decisão. Um pagamento que remunera o trabalho comum, sem referência de desempenho, tem outra natureza. Valide o desenho com a contabilidade ou com um advogado trabalhista antes da primeira campanha.

Quatro critérios de uma premiação que o time entende

1. Um número por objetivo. "Vender 40 unidades" é critério. "Vender bem" não é. O vendedor precisa calcular sozinho se está perto do prêmio.
2. Referência acima do esperado. A meta mensal é o desempenho ordinário. O prêmio começa acima dela. Se a premiação paga por atingir a meta comum, o prêmio vira parte do salário na cabeça do time e perde o efeito.
3. Alcançável por parte do time. Uma premiação que só o melhor vendedor bate motiva uma pessoa. Uma faixa que metade do time alcança motiva metade do time. Use faixas.
4. Elegibilidade escrita. Quem participa, desde quando, e o que desclassifica. Venda cancelada, devolução, falta injustificada. Tudo antes de começar.

Como definir o valor do prêmio

O valor do prêmio nasce da margem extra que a campanha gera. Calcule o ganho esperado e destine uma parte dele à premiação.

Se o teto passar do ganho extra, a campanha dá prejuízo mesmo quando dá certo. Se o prêmio for pequeno demais em relação ao salário do vendedor, ninguém muda de comportamento. Como ponto de partida, e não como regra, muitos gestores testam uma faixa principal entre 10% e 20% da remuneração mensal do vendedor. O número certo aparece na segunda campanha, quando dá para comparar o comportamento do time com o da primeira.

Apuração e pagamento

A apuração é onde a premiação ganha ou perde a confiança do time. Três regras:

• A única fonte é o relatório do sistema de vendas.
• Cada vendedor vê o próprio extrato: o que contou, o que não contou e por quê.
• A apuração fecha em uma data escrita. Devoluções depois dessa data não alteram o resultado.

O pagamento sai na data do regulamento, discriminado na folha como prêmio, separado da comissão. Pagar junto com o salário do mês seguinte é o padrão. Pagar em cartão ou vale é possível, desde que o regulamento diga isso antes. Se o prêmio sai com atraso ou com valor diferente do prometido, a campanha seguinte paga por esse erro.

Três modelos de premiação para adaptar

Modelo 1: faixas por meta individual

Serve para lojas com vendedores de níveis diferentes. Cada vendedor tem a própria meta, com base no histórico. A meta é o desempenho esperado. As faixas premiam o que passa dela.

• A partir de 105% da meta: R$ 100.
• A partir de 115% da meta: R$ 250.
• A partir de 125% da meta: R$ 450.

Quem está em 95% no dia 20 ainda tem um alvo. Quem passou dos 105% continua vendendo até os 125%. Só a maior faixa alcançada é paga. Como calcular a meta de cada um está em metas de vendas por vendedor: como definir e acompanhar.

Modelo 2: pontos por produto com ofensiva

Serve para lançamentos e giro de estoque. Cada unidade vale pontos. A referência de desempenho esperado é a venda média do produto no mês anterior, convertida em pontos: no exemplo abaixo, 200 pontos. As faixas de prêmio ficam acima dela, e só a maior faixa alcançada é paga. Vender todo dia por cinco dias seguidos vale um bônus de pontos, que só conta depois que o vendedor passa da referência.

• Referência esperada: 200 pontos, a média do mês anterior.
• 10 pontos por unidade. 3 pontos extras por item adicional na mesma venda.
• Ofensiva de 5 dias: +50 pontos, contados só acima da referência.
• A partir de 300 pontos: R$ 150. A partir de 500 pontos: R$ 350.

Modelo 3: meta de equipe com ranking interno

Serve para lojas onde a venda é compartilhada, como móveis ou materiais de construção. A loja tem uma meta coletiva, que é o desempenho esperado. Se a loja chega a 105% da meta, todos recebem a faixa base. O ranking interno define um adicional para os três primeiros.

• Loja em 105% da meta ou mais: R$ 120 para cada vendedor ativo no período.
• Top 3 da loja, entre quem passou da própria meta: R$ 300, R$ 200 e R$ 100 adicionais.
• Loja fica abaixo de 105%: ninguém recebe. Regra escrita e conhecida antes.

Os três modelos usam a mesma estrutura: número, faixa, elegibilidade, data. Escolha um, escreva o regulamento em uma página e publique o placar todo dia. O passo a passo completo está em campanha de incentivo de vendas: 7 passos para criar.